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韓某某系深圳某零售有限公司員工，擔任銷售員，每月工資5000元。
2015年12月10日，雙方簽訂的《勞動合同補充協議》，約定：“連續曠工兩天（含）以上或累計曠工三天以上者，屬嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司有權即時與員工解除勞動且不予任何補償。”
后雙方簽訂了期限至2020年12月22日的勞動合同。該勞動合同有條款規定“乙方無故曠工三天（含三天）者，
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視嚴重違反勞動紀律或自動離職，勞動合同自行解除。”
韓某某在未獲得公司批準的情況下，自2016年3月11日起不再上班，直至2016年4月8日收到解除勞動合同的通知。
2016年4月7日，公司作出《自動離職通知書》，寫明因韓某某“于2016年3月11日開始，
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在請假未獲批準且沒有辦理任何請假手續的情況下，一直未到店鋪上班，至今已曠工27天”為由，通知韓某某盡快辦理離職手續。
離職后韓某某申請仲裁，要求確認勞動關系、公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。該仲裁委裁決駁回了韓某某的其他仲裁請求。
對此，韓某某不服裁決訴至北京市朝陽區人民法院。請求法院判令公司支付違法解除勞動關系賠償金90000元等。韓某某還稱，因其父生病住院需要照顧，因此向公司請事假，公司無故不予批準，其不得已自行開始休假，不屬于曠工，且于2016年3月15日左右到公司上班，公司不讓其上班，讓其回家等通知。
圖片來源：攝圖網
一審法院：勞動者向用人單位申請休事假，
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用人單位有權自行決定是否批準
北京市朝陽區人民法院認為，勞動者向用人單位申請休事假，用人單位有權自行決定是否批準。韓某某在未獲得公司批準的情況下自2016年3月11日起不再上班，直至2016年4月8日收到解除勞動合同的通知，應當認定為曠工。
因此，法院認為公司與韓某某解除勞動合同符合法律規定，對韓某某要求公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求不予支持。
韓某某不服一審判決，向北京市第三中級人民法院提起上訴。
二審法院：請事假未獲準許情況下不上班，違反公司規章制度
北京市第三中級人民法院認為，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。韓某某與公司簽訂勞動合同及補充協議，約定：“連續曠工兩天（含）以上或累計曠工三天以上者，屬嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司有權即時與員工解除勞動且不予任何補償。”
韓某某在向公司請事假未獲準許情況下，自2016年3月11日起不再上班，違反公司連續曠工兩天可解除勞動合同的規章制度，
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公司據此與韓某某解除勞動合同不違反法律規定，一審法院認定合法解除勞動合同并未不當，應予維持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
申請再審：我是因為父親住院請事假，理由正當，公司解雇我是違法的
事已至此，韓某某還是不服，向北京高院申請再審。理由如下：
2016年3月11日，我的父親病重住院手術，向公司請事假，公司不批準，韓某某當日沒有到單位提供勞動而去醫院護理父親。
2016年4月7日，公司以曠工為由解除勞動關系。我因父親病重住院要求請事假，請假理由是合理的，符合最基本的人倫和道德，公司不批準事假，反而以我曠工為由解除了勞動關系是違法解除。
原審判決認定我違反了規章制度，請假沒有批準就沒有到公司工作，是曠工，用人單位是合法解除勞動關系，這一判決與《中華人民共和國勞動合同法》的立法宗旨相違背。
公司答辯：韓某某嚴重浪費訴訟資源，人民法院應對其處罰
公司提交意見稱，解除勞動關系是基于韓某某連續曠工27天，符合勞動合同約定、規章制度及法律規定。韓某某未提供勞動并非因為其父親住院。韓某某請事假未獲批準，系公司正當行使管理權的行為。韓某某請求確認雙方勞動關系的時間是2012年4月1日至2016年3月10日。韓某某嚴重浪費訴訟資源，人民法院應對其處罰。
北京高院經審查認為，韓某某與公司在勞動合同及補充協議中約定：“連續曠工兩天（含）以上或累計曠工三天以上者，屬嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司有權即時與員工解除勞動且不予任何補償。”
韓某某在向公司請事假未獲準許情況下，違反公司管理規定，連續曠工三天以上，公司據此與韓某某解除勞動合同，并未違反法律規定。原審判決認定公司解除與韓某某之間的勞動合同合法，并無不當。韓某某的再審理由缺乏事實與法律依據，不予支持。
綜上，高院裁定如下：駁回韓某某的再審申請。
封面圖片來源：攝圖網-501160441
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責任編輯：李桐
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